社員紹介の報奨金はいくらが妥当か。金額の決め方

「知り合いを紹介してくれたら、いくらか出そうと思うのですが、相場はいくらでしょうか」。社員紹介（リファラル）の制度を作ろうとするとき、多くの経営者がまずこの質問に行き着きます。ところが検索して出てくる金額は1万円から30万円まで幅がありすぎて、結局どれを参考にすればよいのか分からない。そのまま「とりあえず3万円」と決めて、誰も紹介してくれないまま制度だけが残っている──そんな状態になっていないでしょうか。

報奨金の額は、他社の相場から選ぶものではありません。自社が同じ1人を別の方法で採った場合にいくら払っているかを並べれば、上限はおのずと決まります。この記事では、金額の逆算の仕方、支給タイミングの分け方、そして「金額を決めたのに紹介が出ない」を防ぐ社内アナウンスの作り方までを整理します。

相場ではなく、他の採用手段の費用から逆算する

報奨金を考えるときの出発点は、「いま1人採るのにいくらかかっているか」です。これが分かっていないと、高いのか安いのかを判断する物差しがありません。

たとえば仮の数字で、ある会社の採用手段別のコストを並べてみます。

この表の数字はあくまで例示ですが、自社の実数に置き換えて並べてみると、報奨金に払える上限の感覚がつかめます。求人広告で30万円かけて1人採っている会社が、紹介1件に5万円出すのは、外部費用だけで見れば十分に合う計算です。逆に、広告費をほとんどかけずに採れている会社が20万円の報奨金を設定すると、採用単価はむしろ上がります。

ここで見落とされがちなのが、外部費用以外のコストです。応募対応や日程調整に社内の誰かが使っている時間、欠員のまま回している期間の負担も、実際には費用です。このあたりの積み上げ方は採用コストの考え方。1人あたり採用単価をどう下げるかで整理しています。人材紹介と自社対応の損益分岐を出したい場合は人材紹介の成功報酬は高いのか。自社対応との損益分岐を計算するもあわせてご覧ください。

上限が見えたら、そのすべてを報奨金に回す必要はありません。逆算した上限の3〜5割程度に置く会社もあるようです。紹介であっても面接や受け入れの手間はかかりますし、制度を続けるには無理のない水準であることが大切です。

下限は「わざわざ声をかける気になるか」で決まる

上限が費用から決まるのに対して、下限は社員の心理で決まります。

社員が知人に声をかけるという行為には、それなりの負担があります。相手の転職事情を探る気まずさ、入社後に「合わなかった」と言われるかもしれない責任、選考で落ちたときの関係の悪化。これらを引き受けてもなお動こうと思える額でなければ、制度は動きません。数千円の商品券では、多くの場合、その負担に見合わないと受け取られます。

一方で、金額を上げれば紹介が増えるかというと、そう単純でもありません。額が大きすぎると「金目当てで人を連れてきた」と見られることを気にして、かえって動きにくくなる方もいます。金額は必要条件ではありますが、それだけで紹介が生まれるわけではない、という前提で設計したほうが現実に合います。

職種によって採りにくさが違う場合は、報奨金を一律にせず差をつける方法もあります。有資格職や慢性的に欠員が出ているポジションは高く、募集すれば応募が来る職種は低く。全職種同じ額にすると、採りにくい職種ほど割に合わなくなります。

支給タイミングを分けると、早期離職のリスクを抑えやすい

金額と同じくらい考えておきたいのが、いつ払うかです。

入社日に全額を支給する設計は分かりやすい反面、紹介された方が1ヶ月で辞めてしまった場合、会社には費用だけが残ります。そこで、入社時に半額、入社から3ヶ月後に在籍していれば残り半額、といった分割にする会社があります。

分割には副次的な効果もあります。紹介した社員が「ちゃんとやれているか」と気にかけてくれるようになり、入社者にとっては社内に相談できる相手が最初からいる状態になります。早期離職は入社後3ヶ月までに起きやすく、その損失は思いのほか大きいものです（入社3ヶ月で辞められると、いくら失うのか）。

ただし、分割の期間を長くしすぎると実感が薄れます。1年後に残り半額、という設計は、紹介する側から見ると「もらえるかどうか分からないお金」に近づきます。3ヶ月から6ヶ月程度が、負担と実感のバランスを取りやすい範囲でしょう。

なお、支給の条件は事前に文書で明示してください。「入社日時点で紹介者・入社者ともに在籍していること」「試用期間中の退職は対象外」といった線引きが曖昧なままだと、支払う段階で社内に不満が残ります。

賃金としての扱いは、必ず労務の専門家に確認する

ここは金額の話とは別に、切り分けて確認しておきたい点です。

社員紹介の報奨金は、支給の仕方によって賃金として扱われる可能性があり、就業規則や賃金規程への定め、所得税の取り扱い、職業安定法上の考え方など、確認すべき論点が複数あります。金額や支給条件の設計によって結論が変わることもあるため、制度を社内に告知する前に、顧問の社会保険労務士など労務の専門家に必ず確認してください。この記事は費用設計の考え方を扱うものであり、法的な判断を示すものではありません。

金額を決めたら、社員が声をかけやすい状態をつくる

制度を作ったのに紹介が1件も出ない会社には、共通点があります。社員が「誰を、どう誘えばいいか」を知らないのです。

朝礼で一度「紹介制度を始めました」と言っただけでは、ほとんどの社員の記憶からは消えます。声をかけやすくするために、次のような材料を用意して、月1回程度は繰り返し伝えることをおすすめします。

• いま募集している職種と条件を、一枚で分かる形にする（社員が知人にそのまま転送できる文面があると動きやすくなります）
• 紹介＝採用確約ではないことを、あらかじめ全員に伝えておく（落ちたときに紹介者が気まずくならないよう、会社として事前に線を引いておきます）
• 紹介後の連絡は会社が責任を持って行うと明言する（社員に選考の橋渡しをさせない、という約束です）
• 入社が決まった事例は、金額ではなく「入ってくれて助かった」という形で共有する

最後の項目に関連して、もうひとつ。紹介で来た方への応募後の対応は、通常の応募者以上に雑になりがちです。紹介者を経由して話が進むぶん、会社からの正式な連絡が抜け、「聞いていた話と違う」と感じられてしまう。ここでつまずくと、候補者を失うだけでなく、紹介してくれた社員との関係にも影響します。詳しくは社員紹介で来た応募者への対応。身内だからこそ雑になるで整理しています。

報奨金の設計は、金額を決めて終わりではありません。紹介が来たあと、いつ誰が連絡し、いつ面接を設定し、紹介者にどう進捗を伝えるか。そこまで決まって、はじめて制度が回り始めます。

社外採用部は、応募の受付から初回連絡、日程調整、面接前後のフォロー、内定・入社フォローまでを社外の採用事務局としてお引き受けするサービスです（月額49,800円〜、初回設計費100,000円、以降は支援内容・工数に合わせて個別にお見積り）。紹介ルートの応募も通常の応募と同じフローに乗せ、抜けのない対応を設計します。「制度は作ったが、来たあとの対応に自信がない」という段階でも構いません。まずはご相談ください。サービス責任者の佐々木純平が、御社の採用の流れを一緒に整理します。