人材紹介の成功報酬は高いのか。自社対応との損益分岐を計算する

人材紹介会社からの提案書を見て、「一人でこの金額か」と手が止まった経験はないでしょうか。理論年収の◯%という成功報酬は、たしかにまとまった支出です。一方で、自社で求人を出して応募対応をしている側の費用は、広告費の請求書にしか現れません。社長や総務が使った時間、席が空いたままの期間の損失は、どこにも計上されないままです。

比べる相手の金額が片方しか見えていない状態では、高いか安いかの判断はできません。この記事では、紹介手数料と自社採用の総額を同じ土俵に並べ、どちらが有利になるかの分岐点を計算する手順を示します。自社の数字を入れて使える式の形で書きますので、電卓と直近の採用実績を手元に置いてお読みください。

「率」で見るのをやめて、1人あたりの金額に置き換える

成功報酬は「理論年収の◯%」という形で提示されるため、率そのものが交渉対象のように見えます。しかし判断に必要なのは率ではなく、1人採用したときに出ていく金額です。

仮に年収360万円のポジションで手数料率を30%とすれば、108万円。手数料率は紹介会社や職種によって異なりますので、自社が提示されている条件で置き換えてください。ここで大事なのは、この108万円が成果が出たときだけ発生するという点です。採用に至らなければ0円で、募集期間中の固定費も発生しません。

対して自社ルートの費用は、採用できたかどうかに関わらず発生します。掲載しても応募が来なければ広告費は消え、応募が来ても面接に繋がらなければ、対応した時間は戻ってきません。この非対称性を無視して「108万円は高い」と言ってしまうと、判断を誤りやすくなります。

自社ルートの1人あたり費用を3層に分解する

自社採用の総額は、次の3つを足したものです。

第1層：外部支出 求人広告の掲載費、媒体のオプション費用、紹介予定派遣以外の各種手数料。請求書として残るので把握しやすい層です。

第2層：社内工数 応募の受付、初回連絡、電話がつながらないときの追い、日程調整、リマインド、面接、社内での合否協議、内定後の連絡。これらに関わった人の時間を時間単価で換算します。社長の時間単価は役員報酬から逆算すると高くなりますから、ここが想像以上に膨らむことも珍しくありません。工数の拾い方は社長と総務が採用に使っている時間は、いくらのコストかで細かく分解しています。

第3層：空席期間の損失 募集開始から入社までにかかった日数のうち、本来その席で生まれていたはずの粗利や、他の社員が残業でカバーした分の割増賃金。ここは精緻に出す必要はありません。「この職種が1人欠けている1ヶ月で、どれくらい売上や生産が落ちるか」を経営者の感覚で置いて構いません。

式にすると、こうなります。

自社採用単価 ＝ 広告費 ÷ 採用人数 ＋ （投下時間 × 時間単価） ＋ （空席日数 ÷ 30 × 月あたり損失額）

この合計が紹介手数料を上回るなら、そのポジションは紹介に出したほうが安い、という単純な話です。

仮の数字で分岐点を出してみる

以下はすべて仮の数字です。自社の値に差し替えてご覧ください。年収360万円・手数料30%＝108万円を比較対象とします。

同じ広告費・同じ応募数でも、応募後の歩留まりが違うだけで単価は大きく動きます。ケースAなら自社ルートが有利、ケースBでは紹介手数料108万円を超えてしまいました。

つまり損益分岐点は、広告費や手数料率ではなく、応募が面接・内定・入社にどれだけ繋がっているかで決まります。この歩留まりを測る入口が面接設定率です。計算方法は面接設定率という指標。応募からの歩留まりを測る第一歩にまとめています。

対応が遅いと、紹介依存に傾いていく構造

ケースBの会社が次に取る行動は、多くの場合「自社では採れないから紹介に出そう」です。判断としては合理的に見えます。ただ、この選択には副作用があります。

紹介経由の候補者にも、日程調整や面接前後のフォローは発生します。紹介会社が間に入る分だけ連絡はスムーズになりますが、面接枠が出てこない、合否連絡が1週間止まるといった詰まりは残ったままです。すると紹介ルートでも辞退が起き、手数料を払ってなお採用に至らない状態になります。そして「うちは採用が難しい」という結論に落ち着き、自社ルートは細り、紹介への依存度だけが上がっていきます。

紹介手数料は成果報酬なので損はしない、と考えたくなるところですが、失うのは時間です。応募後の対応品質は、自社ルートの単価を下げるだけでなく、紹介ルートの決定率にも効いてきます。両者の役割の違いは人材紹介と社外採用部は、何が違うのかで整理しました。

併用するなら、どこで線を引くか

現実的な結論は「どちらか」ではなく併用です。線を引く目安を3つ挙げます。

1. 職種の希少性で分ける。 応募がそもそも集まりにくい有資格職や管理職は紹介、地域内で応募が取れる職種は自社ルート。手数料は「母集団を買う費用」と割り切ります。

2. 急ぎ度で分ける。 欠員が出ていて空席損失が月20万円以上出ているなら、108万円は5〜6ヶ月分の損失に相当します。早く埋まることの価値が手数料を上回る場面です。

3. 応募後の受け皿が整っているかで分ける。 面接設定率が低いままの状態で紹介を増やすと、単価の高い候補者を取りこぼすことになります。まず受け皿を直し、そのうえで足りない分を紹介で補う順番のほうが、総額は下がりやすくなります。

弊社の社外採用部は、この3番目にあたる応募後の対応を担う採用事務局です。応募受付から初回連絡、日程調整、面接前後と内定・入社のフォローまでを社外で引き受けます。料金は初回設計費100,000円、月額49,800円〜で、以降は支援内容・工数に合わせて個別にお見積りします。採用できたかどうかに連動する費用ではありません。成功報酬とは費用の出方が違うため、上の式に入れて比較していただくのが分かりやすいはずです。求人・媒体・スカウトなど母集団形成の運用も面接以外の採用実務としてお引き受けしますので、紹介会社とは重なる部分と役割が異なる部分があります。面接そのものと採否の判断は御社が行います。

自社の数字を入れてみて、分岐点がどちら側に出たか。あるいは工数や空席日数が分からず計算できなかったか。どちらの状態でも構いません。責任者の佐々木がご状況をお聞きし、どこから手を入れると単価が下がるかを一緒に整理します。まずはお問い合わせからご連絡ください。