採用単価の計算方法と下げ方。1人あたり採用コストの考え方

「採用にいくらかかっているのか、実はよく分からない」。中小企業の経営者とお話しすると、意外なほど多く聞く言葉です。求人広告費は把握していても、紹介手数料や担当者の人件費まで含めた1人あたりの採用単価を計算している会社は多くありません。しかし、この数字を持っているかどうかで、採用の打ち手の選び方は大きく変わります。

採用単価の計算式と、含めるべき費用

考え方はシンプルです。

採用単価 ＝ 採用にかかった費用の合計 ÷ 採用できた人数

分子に含める費用は、少なくとも次の3つを押さえておきましょう。

見落とされがちなのが社内の人件費です。社長が面接に使う時間、総務が応募対応に使う時間には、本来コストがかかっています。厳密な時給換算までは不要ですが、「誰が月に何時間くらい採用に使っているか」を一度書き出してみるだけでも、感覚は大きく変わります。ここを含めずに「広告費だけ」で比較すると、実態を見誤ります。

採用単価を下げる2つの方向

採用単価を下げるには、分子（費用）を減らすか、分母（採用人数）を増やすか、その両方です。

方向1：費用を減らす

広告費の削減はすぐ思いつく打ち手ですが、応募数そのものが減れば採用人数も減り、単価はかえって上がることがあります。費用を削るなら「成果につながっていない費用」を特定してからです。そのためには媒体別に応募数・面接数・採用数を記録しておく必要があります。記録がなければ、どの費用が無駄かは誰にも分かりません。

方向2：同じ費用で採用人数を増やす

私たちがまず注目するのはこちらです。鍵になるのが歩留まり、つまり応募から採用までの各段階の通過率です。

仮の数字で考えてみます。月に10件の応募があり、面接に進むのが3件、採用が1名の会社があるとします。ここで応募対応を改善して面接に進む数が3件から5件に増えれば、面接からの通過率が同じでも、採用人数は増える計算になります。広告費は1円も増えていないのに、採用単価は下がる。これが歩留まり改善のインパクトです。しかも歩留まりの改善は、初回連絡の速さや日程調整の段取りといった、明日から変えられる行動の積み重ねでできています。広告の出稿を見直すより先に着手でき、効果も早く表れます。

「応募を増やす」より先にやるべき理由

採用に困ると、多くの会社はまず広告費を積み増して応募を増やそうとします。しかし応募後の対応に取りこぼしがある状態で応募を増やすのは、穴の空いたバケツに水を注ぎ足すのに似ています。増えた応募も同じ割合で漏れていき、費用だけが膨らみます。

順番としては、まず穴をふさぐ。つまり初回連絡の速さ、日程調整のスムーズさ、面接前後のフォローを整えて歩留まりを高める。そのうえで応募を増やせば、投じた広告費がそのまま採用人数に効いてきます。

計算するときの2つの注意点

期間はまとめて、職種は分けて

採用単価を月単位で見ると、応募や採用のばらつきに数字が振り回されます。半年から1年程度のまとまった期間で計算するほうが、実態に近づきます。一方で、職種は分けて計算してください。事務職と現場職では採用の難易度がまったく違うため、混ぜて平均すると、どちらの打ち手も誤ります。

単価の安さだけを追わない

採用単価は低いほど良い、とも言い切れません。安く採用できても早期離職が続けば、募集のやり直しと教育のコストで、結果的に高くつきます。採用単価とあわせて「入社した方が定着しているか」まで見て、はじめて採用の良し悪しは判断できます。

外部委託は「コスト増」なのか

応募対応を外部に任せることは、一見コストの上乗せに見えます。判断の軸は、その費用で歩留まりがどれだけ変わるかと、社内の時間がどれだけ戻ってくるかです。

社外採用部は月額49,800円からの採用事務局サービスで、初回連絡から面接前後のフォローまでを代行し、歩留まりの数字を毎月レポートします。いまお使いの媒体や紹介会社はそのままで構いません。自社の採用単価がいくらで、どこに漏れがあるのか。まずは無料相談で一緒に計算してみませんか。