内定者の家族が反対している。家族の納得をどう得るか

内定を出し、本人も前向きだったのに、数日後に「家族と相談したのですが、今回は見送らせてください」と連絡が来る。理由を詳しく聞けないまま話が終わってしまい、何が引っかかったのか分からない。こうしたご相談は、若手の初就職でも、家庭を持つ中途の方でも同じように起こります。

家族の反対は、本人が最初から言い出すとは限りません。面接では話題にならず、内定が現実味を帯びたところで初めて家庭内の議論が始まるからです。この記事では、家族が何を心配しているのかを本人経由で聞き出す方法と、家族が読める形で情報を渡す工夫を整理します。前提として、会社が家族に直接連絡して説得することはおすすめしません。その理由も含めて解説します。

家族が反対するとき、見ているのは条件そのものではない

家族が心配しているのは、多くの場合「給与額が低い」といった単純な話ではありません。よくあるのは、次のような不安です。

ひとつは勤務時間と生活リズムです。夜勤や早朝勤務、土日出勤が入る仕事だと、家族は「家庭の時間がどうなるのか」を具体的に想像できません。もうひとつは安全面です。建設、運送、警備、製造といった現場職では、「怪我をしないか」「事故に遭わないか」という素朴な不安が残ります。三つめが将来性です。会社の規模が小さい、名前を聞いたことがないという理由で、「何年も勤められる会社なのか」と心配されることがあります。

共通しているのは、家族は求人票を読んでいないし、面接にも来ていないという点です。本人が面接で受け取った情報のうち、家庭で正確に共有されるのはごく一部でしょう。会社側が「きちんと説明した」と思っていても、家族に届いているのは断片だけ、ということが起こります。求人票と面接での説明がずれると、辞退されるでも触れたとおり、情報の食い違いは信頼そのものを揺らします。家族との間では、この食い違いがさらに増幅されやすいのです。

会社から家族に直接連絡しない。本人を通す

まずお伝えしたいのは、家族に直接電話をかけて説得しようとしないことです。ご本人の同意なく家族へ連絡することは、応募者の個人情報の取り扱いという観点からも慎重であるべきですし、何より「そこまでするのか」と受け取られると、本人との信頼関係を損ないやすくなります。

会社が働きかける相手は、あくまで内定者ご本人です。ご本人が家庭で説明しやすくなるように、材料を渡す。この立ち位置を崩さないことが原則になります。

一方で、本人から「親と一緒に話を聞きたい」「妻も職場を見たいと言っている」と申し出があった場合は別です。その場合は歓迎の姿勢で受けてかまいません。職場見学に同行いただく、電話で質問に答えるといった対応は、本人発の依頼であれば信頼を高める方向に働きます。境目は「誰が言い出したか」です。

何が不安なのかを、本人経由で聞き出す

「ご家族は何か心配されていますか」と漠然と尋ねても、「特に大丈夫です」と返ってくることがほとんどです。反対されていること自体を言い出しにくい方も少なくありません。聞き方を具体的にするのがコツです。

内定通知後や、承諾の返事を待つ期間の連絡の中で、次のような聞き方を試してみてください。

最後の質問が特に有効です。「説明しづらかった点」と聞くと、本人が家族に反対されたと認めなくても、情報が足りない箇所を教えてもらえます。そこが、会社が補うべき部分です。

この会話は、内定通知の出し方で承諾率は変わる。伝え方とスピードで扱った内定通知のタイミングと合わせて設計すると自然に組み込めます。通知から承諾の返事までの数日間が、家庭内で議論が起きている時間だからです。

家族が読める形の資料を用意する

聞き出した不安が分かったら、次は本人が家庭で見せられる形にして渡します。口頭で伝えた内容は家庭に届きにくいので、紙かPDFで渡すのが現実的です。

用意しておくと役立つのは、次の三つです。

条件を書面にしたもの。 労働条件通知書は入社時に交付するものですが、それとは別に、勤務時間・休日・給与・勤務地を平易な言葉でまとめた1枚があると、家族が読み解きやすくなります。「月給◯◯円（仮の数字です）」だけでなく、「週休2日、日曜と平日1日」「残業は月◯時間程度」といった生活が想像できる書き方にします。

会社案内。 立派なパンフレットである必要はありません。設立年、事業内容、社員数、主な取引先の業種、代表の言葉。A4で1〜2枚あれば十分です。「聞いたことのない会社」から「こういう仕事をしている会社」に変わるだけで、将来性への不安はかなり和らぎます。

安全や研修についての説明。 現場職であれば、安全教育の内容、保護具の支給、事故時の対応、入社後の研修期間を書いておきます。危険がゼロだと言い切る資料は逆に不信を招くので、「どう管理しているか」を書くほうが伝わりやすくなります。

写真を1枚でも入れると印象が変わります。職場の様子、働いている社員、休憩スペース。家族が想像しているのは、たいてい実際より暗い職場です。

こうした資料づくりは「うちは知名度がないから」と言う前にできる候補者対応とも重なります。知名度の不足は、情報の出し方で補える部分があります。

承諾後も、家庭の空気は変わりうる

承諾をいただいた後も、家族の不安が消えたとは限りません。入社日が近づくにつれて、家庭内で改めて話題になることがあります。この時期の辞退は、内定辞退は直前に起きる。兆候のつかみ方と入社までのフォローで扱った直前辞退と重なる部分が多いものです。

入社までの連絡の中で、家族に関わる情報を一つでも添えておくと効果があります。初日の集合時間と終了予定時刻、当面のシフト、給与の初回支払日。いずれも家庭で共有される情報です。本人にだけ伝わればよいと考えず、「ご家族にも共有しておいてください」と一言添えると、資料が家庭に渡りやすくなります。

ただし、連絡が多すぎると重く感じられます。頻度の目安は内定から入社までの連絡頻度。多すぎ・少なすぎの境目で整理していますので、あわせてご覧ください。

誰がこの手間を引き受けるか

ここまで書いてきたことは、どれも特別な技術ではありません。聞き方を具体的にする、資料を1枚つくる、入社前に情報を添える。それだけです。問題は、この手間を誰が担うかにあります。

内定者との細やかなやり取りは、社長や総務の方が他の業務の合間に行うと、どうしても後回しになります。そして後回しになった数日の間に、家庭内では結論が出てしまっていることがあります。

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内定者の返事が鈍い、家族の反対で辞退が続いている。そんな状況でしたら、まずは現状をお聞かせください。ご相談はこちらから承ります。サービス責任者の佐々木純平が直接対応いたします。