採用がうまく回らなくなってきたとき、多くの経営者が最初に考えるのは「採用担当を一人雇うべきか」です。しかし中小企業にとって、この判断は簡単ではありません。この記事では、専任者の採用でも、社長の兼務継続でもない第三の選択肢を紹介します。
専任の採用担当を雇う、という選択の重さ
採用担当を一人雇う場合、考えるべきコストは給与だけではありません。
- 人件費：社会保険料まで含めれば、年間数百万円の固定費になる
- 業務量のミスマッチ：年間数名の採用のために、フルタイムの仕事量があるか
- 育成とノウハウ：採用実務の経験者を採れなければ、育てる時間も必要になる
- その人の採用が一番難しい：採用市場で人事経験者は人気職種のひとつ
「専任者を置くほどの採用数ではない。でも、片手間では回らない」——多くの中小企業が、このはざまで立ち止まります。
兼務で続ける、という選択の限界
一方、社長や総務の兼務のまま続ける場合の課題は、これまでの記事でも繰り返し触れてきたとおりです。
応募への初回連絡が遅れる。日程調整で通常業務が中断される。面接後のフォローまで手が回らない。対応の質が、その週の忙しさに左右される。
問題は担当者の能力ではなく、「応募後に動き続ける担当」が存在しない構造にあります。
第三の選択肢：採用機能の外部化
そこで検討したいのが、採用機能を社外に持つという考え方です。総務や経理の一部を税理士や社労士に任せるのと同じ発想で、採用の実務機能を外部の専門チームに任せます。
外部化に向いている業務
- 応募受付・初回連絡（スピードと確実性が命の定型業務)
- 面接日程の調整・リマインド（往復連絡が多く、中断コストが高い）
- 面接前後の候補者フォロー（第三者だから本音を拾いやすい）
- 内定・入社前後の継続連絡（抜けやすいが、辞退防止に直結する）
社内に残すべき業務
- 求人の条件・処遇の決定
- 面接と採用判断
- 現場の受け入れ準備と育成
この切り分けのポイントは、会社の意思決定は社内に、候補者との接点管理は外部にという線引きです。採用の主導権は御社に残したまま、実務の抜け漏れだけをなくします。
既存のサービスは変えなくていい
採用機能の外部化は、いま使っている求人媒体・人材紹介・採用サービスの置き換えではありません。それらが集めてくれた応募を、入社までつなぐ部分を強化する仕組みです。契約の切り替えや乗り換えは不要で、現在の採用フローに窓口をひとつ足すイメージに近いといえます。
月額5万円弱から持てる「採用部」
社外採用部は、この「採用機能の外部化」を月額49,800円〜、初回設計費100,000円で、以降は支援内容・工数に合わせて個別にお見積りする形で提供する採用事務局サービスです。専任者一人の人件費と比べて固定費を大きく抑えながら、採用支援会社のプロ品質で候補者対応が回り始めます。
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